Увольнение работника

Увольнение за прогул: законность действий нанимателя

Ситуация. Заведующий УДО находилась в трудовом отпуске, ее обязанности исполняла заместитель заведующего по основной деятельности.

29 января 2024 г. помощник воспитателя не вышла на работу и по телефону поставила руководство в известность о том, что находится на больничном.

5 февраля 2024 г. она позвонила заместителю заведующего по хозяйственной работе и сообщила, что больничного у нее нет, и попросила руководство предоставить ей социальный отпуск без сохранения заработной платы с 29 января по 9 февраля 2024 г., т. к. лично она прийти не смогла по состоянию здоровья. В социальном отпуске ей отказали.

7 февраля 2024 г. помощник воспитателя вышла на работу, и в этот же день заместитель заведующего по основной деятельности уволила ее за прогулы, совершенные с 29 января по 2 февраля и с 5 по 6 февраля 2024 г. без уважительных причин, в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

16 апреля 2024

Лавфер Елена

Юрист

661

Возможно ли увольнение работника за прогул в вышеуказанной ситуации и какими нормами законодательства о труде необходимо при этом руководствоваться?

Наниматель вправе уволить работника за прогул, при этом он должен руководствоваться гл. 14, ст. 43 и 46 ТК.

В силу п. 1 ст. 12 ТК наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно ст. 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Купите доступ к порталу erudo.by

и через 30 секунд
читайте статьи электронного журнала и скачивайте образцы и формы документов