Увольнение за прогул: законность действий нанимателя

Увольнение за прогул: законность действий нанимателя

Ситуация. Заведующий УДО находилась в трудовом отпуске, ее обязанности исполняла заместитель заведующего по основной деятельности.

29 января 2024 г. помощник воспитателя не вышла на работу и по телефону поставила руководство в известность о том, что находится на больничном.

5 февраля 2024 г. она позвонила заместителю заведующего по хозяйственной работе и сообщила, что больничного у нее нет, и попросила руководство предоставить ей социальный отпуск без сохранения заработной платы с 29 января по 9 февраля 2024 г., т. к. лично она прийти не смогла по состоянию здоровья. В социальном отпуске ей отказали.

7 февраля 2024 г. помощник воспитателя вышла на работу, и в этот же день заместитель заведующего по основной деятельности уволила ее за прогулы, совершенные с 29 января по 2 февраля и с 5 по 6 февраля 2024 г. без уважительных причин, в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

 

Лавфер Елена

Юрист

248 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Возможно ли увольнение работника за прогул в вышеуказанной ситуации и какими нормами законодательства о труде необходимо при этом руководствоваться?

Наниматель вправе уволить работника за прогул, при этом он должен руководствоваться гл. 14, ст. 43 и 46 ТК.

В силу п. 1 ст. 12 ТК наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно ст. 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен гл. 14 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

При применении дисциплинарного взыскания нанимателем должны соблюдаться порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т. е. лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).

Статья 42 ТК предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, в частности, в случае совершения работником прогула (в т. ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более трех часов (суммарно);

2) отсутствие уважительных причин.

В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК). Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) нанимателя о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов и объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в указанный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Представляется, что в случае невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении по объективным причинам, которые не могут быть устранены в разумный срок, может быть составлен акт о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении. Копия приказа об увольнении в этом случае должна быть направлена заказным письмом с уведомлением о вручении по месту жительства (регистрации, фактического пребывания) работника. Кроме того, необходимо обеспечить подписание приказа об увольнении уполномоченным должностным лицом.

При соблюдении этих требований копия письма, почтовая квитанция об оплате заказного письма, уведомление о вручении будут являться достоверными доказательствами соблюдения правил увольнения за прогул без уважительных причин.

В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Подпунктом 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет) увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения. В связи с этим нанимателю при увольнении работника по указанному основанию следует соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный п. 7 Декрета.


Правомерны ли действия заместителя заведующего по основной деятельности, учитывая, что помощник воспитателя является членом профсоюза? В коллективном договоре имеется пункт: «Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе Нанимателя по ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления профкома».

Действия нанимателя неправомерны, т. к. он нарушил порядок увольнения в части несвоевременного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза.

В силу чч. 1 и 3 ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 3, 4, 6‒8 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.


Когда наниматель должен был уволить работника в данной ситуации?

Наниматель обязан был уведомить профсоюз не позднее чем за две недели и только после этого издать приказ об увольнении работника, т. е. если, к примеру, 7 февраля был уведомлен профсоюз, то приказ об увольнении можно было издать не ранее 22 февраля.

Частью 9 ст. 43 ТК предусмотрено, что при расторжении трудового договора в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула. Иными словами, приказ об увольнении работника должен быть издан с учетом сроков, предусмотренных ст. 46 (уведомление профсоюза не позднее чем за две недели) и ст. 200 ТК (общий срок применения дисциплинарных взысканий — один месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка), а датой увольнения при длительном прогуле является первый день прогула. Если же работник после длительного прогула вышел на работу и продолжает работать, то днем увольнения может быть день издания приказа (в рассматриваемой ситуации дата издания приказа и дата увольнения могут совпадать — 22 февраля).

Таким образом, если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.

Следовательно, датой увольнения в ситуации, когда работник продолжает совершать прогул, является первый день прогула. В приказе об увольнении за совершение прогула без уважительной причины указывается дата увольнения — первый день прогула.

Если работник совершил прогул, в т. ч. несколько дней подряд, и вышел на работу, дата увольнения определяется нанимателем самостоятельно с учетом ч. 1 ст. 200 и ст. 46 ТК.


Может ли работник обжаловать увольнение в суд и на что обращают внимание суды при рассмотрении дел об увольнении за прогул?

Работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

В п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» даны следующие разъяснения в отношении увольнения работника за прогул.

Увольнение работника по основанию, установленному абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, за совершение прогула допускается в случае его отсутствия на работе без уважительных причин более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Прогулом могут быть признаны, в частности, преждевременный уход работника с работы; невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник в эти дни привлекается к работе на законных основаниях; оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора; использование неоплачиваемых дней отдыха, уход в отпуск без согласования с нанимателем.

Доказывание факта отсутствия работника на работе возлагается на нанимателя. Обязанность представления доказательств уважительности причин отсутствия лежит на работнике.

Если при рассмотрении дела судом будет установлено, что работник отсутствовал на работе без уважительных причин, однако нанимателем были допущены нарушения порядка увольнения, влекущие восстановление на работе, средний заработок работнику может взыскиваться только со дня издания приказа об увольнении, поскольку именно с этого времени прогул признается вынужденным.

248 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме

Организация питания в вопросах и ответах

Статья подготовлена по материалам онлайн-семинара «Азбука питания в учреждениях образования, инструкции для руководителей», который редакция журнала провела в январе 2024...
№ 2 (146) 2024 Сороговец Елена,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 807
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок