Как мотивировать педагогических работников к профессиональному росту?

Проблема мотивации

Профессиональный рост — это поступательное, сложное и не всегда линейное восхождение от начинающего специалиста до профессионала. Его условиями являются самообразование и саморазвитие.

Способность к саморазвитию не формируется у человека вместе с получением диплома об окончании высшего учебного заведения. Она определяется психологическими и интеллектуальными показателями каждого работника. Однако, как бы ни были высоки способности человека к саморазвитию, не всегда этот процесс реализуется должным образом. Происходит это из-за отсутствия времени, источников информации, стимулов, т. е. отсутствия потребности, мотива. В связи с этим основой управленческой деятельности по профессиональному развитию педагогических работников можно считать поиск эффективных методов мотивации к самообразованию.

Работая в данном направлении, мы пришли к следующему выводу: для того, чтобы подобрать действенные методы мотивации, необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. Руководитель должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Только исходя из этого необходимо либо изменять мотивационную структуру поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществлять прямое стимулирование действий.

В процессе управленческой деятельности мы неоднократно изучали мотивационную сферу педагогических работников своего учреждения*. Проводя подобное исследование, необходимо определить, какие потребности являются ведущими, и подобрать соответствующие факторы мотивации. В данном случае мы использовали известную пирамиду потребностей Абрахама Маслоу**.

*   Тест Motype — построение мотивационного профиля (тест В.И. Герчикова) Типы мотивации и мотивационные профили персонала [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://b-t.com.ua/test_motype.php — Дата доступа: 21.04.2021.
** Маслоу, А. Иерархия потребностей личности. // Журнал психолога. anyPSY.ru. Вся психология. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.anypsy.ru/content/ierarkhiya-potrebnostei-lichnosti-abrakham-maslou. — Дата доступа: 19.02.2021.

Важно отметить, что пока физиологические потребности и потребности в безопасности и комфорте не будут удовлетворены, о потребности в профессиональном саморазвитии не может быть и речи. Например, пока у сотрудника неудобный стул, стол, темно на рабочем месте, так много дел, что он не успел пообедать, — у него не появится мотивация к самосовершенствованию.

Реализации социальных потребностей помогает хороший климат в коллективе (дружеские отношения и т. д.).

Потребность в признании (уважении), достижении профессионального успеха обеспечивается наличием адекватной оценки деятельности.

Для удовлетворения потребности в самовыражении и самореализации необходимо обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Потребность в самореализации — это главная потребность для креативных людей, которым важно заниматься творческой работой, решать нестандартные проблемы. Для таких сотрудников сама возможность профессионального роста уже является фактором мотивации.

Заведующему на заметку
Стремление к профессиональному росту возникает у человека, если он себя чувствует безопасно, позитивно, интересно, перспективно.

Модель мотивации педработника

После подробного изучения проблем мотивации нам стало очевидно, что необходим комплексный подход к формированию мотивирующей организационной среды. В нашем случае это создание таких условий в учреждении дошкольного образования, которые бы максимально способствовали мотивации педагогических работников к повышению их профессионального уровня. И деятельность руководителя в данном направлении должна быть сосредоточена на изыскании ресурсов, в т. ч. материальных, для создания комплекса мотивационных факторов профессионального роста сотрудников.

Мы разработали модель мотивации педагогического работника к профессиональному саморазвитию. Она представляет собой систему, включающую следующие составляющие:

• материальная (оплата труда) и немате­риальная (качественные условия труда, стабильность;
• ориентация на престиж и уважение в коллективе;
• соответствие работы способностям;
• занятие любимым делом;
• удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы;
• непрерывность обучения, возможность продвижения по карьерной лестнице (см. Таблицу далее).

Таблица

Модель мотивации педагогического работника к профессиональному саморазвитию

Механизмы реализации

Возможность самостоятельного выбора тематики повышения квалификации

Здесь важно информирование педагогических работников об имеющихся возможностях повышения квалификации. В него входит:

• указание электронных адресов официальных сайтов учреждений системы непрерывного образования взрослых;
• организация общего доступа к списку тем повышения квалификации работников образования;
• индивидуальная подборка тем повышения квалификации для конкретного работника с учетом результатов изучения запросов.

Безусловно, немаловажную роль в стимулировании самостоятельного выбора педагогического работника играет материальное обеспечение. Поэтому реализация описываемого фактора связана с п. 2.2 Таблицы (оплата участия в платных семинарах).

Организация тьюторства

Одним из основных факторов удовлетворения потребности в достижении профессионального успеха сотрудника является организация тьюторского сопровождения. Каждому педагогическому работнику (будь то молодой специалист или работник без категории) администрацией учреждения определяется тьютор — более опытный коллега. В качестве него выступает специалист высшей или первой квалификационной категории, в качестве тьюторанта — педагогические работники второй квалификационной категории, не имеющие квалификационной категории.

При подборе пары «тьютор — тьюторант» следует учитывать психологические аспекты совместимости. Определить их лучше всего с помощью психологической службы учреждения.

Под руководством тьютора начинающие педагогические работники выбирают в рамках профессиональной деятельности темы для углубленного изучения (темы по самообразованию) и разрабатывают индивидуальную траекторию профессионально-­личностного развития. С этого момента начинается работа тьютора по сопровождению тьюторанта в рамках данной траектории.

Образец индивидуальной траектории профессионально-­личностного развития воспитателя дошкольного образования

Структура траектории, которая используется в нашем учреждении дошкольного образования, включает следующие элементы:

• определение темы по самообразованию и работа над углубленным изучением выбранного направления профессиональной деятельности;
• проведение самооценки профессиональной деятельности, в т. ч. с помощью тестирования в электронной среде учреждения дошкольного образования, а также веб-ресурса «Система дистанционного обучения» ГУО «Академия последипломного образования» (для подготовки к экзамену на высшую квалификационную категорию);
• прохождение повышения квалификации в системе учреждений непрерывного образования взрослых;
• транслирование наработок по теме самообразования, включение в методическую, публицистическую деятельность, привлечение к социальному партнерству и сотрудничеству;
• вовлечение в конкурсное движение;
• обобщение эффективного педагогического опыта;
• прохождение аттестационной процедуры.

Это важно
Построение субъект-­субъектных отношений внутри пары предполагает активную позицию обеих сторон и постепенное интегрирование педагогического работника от роли тьюторанта к роли тьютора.

Оформление портфолио

Как уже говорилось выше, потребность в самоутверждении обеспечивается наличием адекватной оценки профессиональной дея­тельности. В удовлетворении данной потребности поможет формирование электронного портфолио педагогического работника.

Оно оформляется в виде электронных таблиц со ссылкой на отсканированные документы, подтверждающие наличие тех или иных наработок и достижений, а также в виде электронных файлов с работами сотрудника (проекты, разработки, фотографии и пр.).

Портфолио собирается самостоятельно педагогами-­тьюторантами при непосредственном участии тьюторов по единой структуре, разработанной в учреждении образования. При разработке портфолио в обязанности педагога-­тьютора входит:

• обучение тьюторанта технологии работы с портфолио (отбор, редакция и систематизация материалов);
• оказание помощи тьюторанту при подготовке портфолио к публичной презентации.

Регулярное и системное заполнение портфолио учит педагогических работников анализировать свою работу, предоставляет возможность зафиксировать динамику профессионального развития и стимулирует на результат.

Электронная версия портфолио предпочтительнее бумажного варианта. Связано это с тем, что она требует меньше объема для хранения и, главное, может быть размещена в интернет-­пространстве. Портфолио педагогических работников нашего учреждения образования опубликованы на официальном сайте учреждения (вкладка «Об учреждении» — «Педагогический коллектив»)*.

*   Адрес официального сайта ГУО «Санаторный ясли-сад № 366 г. Минска»: ddu366.minsk.edu.by

Несомненно, оформляется и бумажный эквивалент электронного портфолио в виде папки с документами. Это краткая выжимка на нескольких листах, содержащая в себе основную информацию о педагогическом работнике и его профессиональной деятельности, некоторые копии документов.

***

Подводя итог анализу проблемы мотивации педагогических работников к профессиональному росту, необходимо подчеркнуть, что руководителю не стоит занимать пассивную позицию или искать уже заинтересованных работников. Надо целенаправленно и осознанно воздействовать на мотивацию педагогов, ясно представляя специфику мотивации в каждом случае.